Pozew, umowa, druk, wyrok, nakaz

Profilaktyczną opiekę zdrowotną swoich pracowników pracodawca może realizować za pośrednictwem służby medycyny pracy oraz publicznych lub prywatnych placówek ochrony zdrowia.

Ponieważ profilaktyczna ochrona zdrowia jest obowiązkiem pracodawcy, powinien on w odpowiednio wcześniejszym terminie wystawić pracownikowi skierowanie na profilaktyczne badania lekarskie. W przypadku badań okresowych, badania te przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie konieczności przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych. [1]

Za badania lekarskie płaci pracodawca. Warto dodać, iż obowiązki pracodawcy związane z finansowaniem badań rozciągają się również na osoby, które nie są jego pracownikami, tzn. na kandydatów do pracy. Pracodawca zobowiązany jest do pokrycia kosztów badań wstępnych tych osób również w przypadku, gdy nie zostaną oni zatrudnieni lub sami zrezygnują z podjęcia pracy. Art. 229 § 7 k.p. zobowiązuje go ponadto do przechowywania orzeczeń wydanych na podstawie zarówno wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, jak i okresowych badań pracowników zatrudnionych w narażeniu na substancje i czynniki rakotwórcze lub pyły zwłókniające.[2]

Szczegółowe zasady przeprowadzenia badań wstępnych i okresowych, sposób ich dokumentowania i kontroli określa rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy[3].

Zgodnie z § 4 rozporządzenia badanie profilaktyczne przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę. Powinno ono zawierać:

·            określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane;

·            w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy – określenie stanowiska pracy, na którym osoba ta ma być zatrudniona. W tym przypadku pracodawca może wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy, w kolejności odpowiadającej potrzebom zakładu;

·            w przypadku pracowników – określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony;

·            informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy, czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych oraz aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach. [4]

Oprócz kosztów badań lekarskich pracodawca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy. Zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy w przypadkach:

·            konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (art. 55 § 1 k.p.),

·            stwierdzenia, że ze względu na stan ciąży kobieta nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej (art. 179 § 1 pkt. 2 k.p.),

·            stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej (art. 230 § 1 k.p.),

·            stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono go do żadnej z grup inwalidów (art. 231 k.p.),

obejmuje przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z ustalonej częstotliwości wykonywania badań okresowych oraz orzekanie o możliwości wykonywania dotychczasowej pracy. Skierowanie na przeprowadzenie badania wydaje pracodawca po zgłoszeniu przez pracownika niemożności wykonywania dotychczasowej pracy. [5]

Zakres tych badań obejmuje również:

·            w razie wystąpienia przypadku choroby zawodowej – wykonanie u pracowników, zatrudnionych na stanowiskach pracy stwarzających potencjalne zagrożenie, tzw. badań celowanych lub testów ekspozycyjnych, ukierunkowanych na wczesną diagnostykę ewentualnych zmian chorobowych u pracowników,

·            u pracowników wykonujących pracę w warunkach występowania przekroczeń najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia – wprowadzenie monitorowania stanu zdrowia tych pracowników oraz szkolenie w zakresie ochrony przed zagrożeniami występującymi w tych warunkach,

·            uczestniczenie lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami w komisji bezpieczeństwa i higieny pracy, powołanej w trybie określonym w art. 237¹² k.p.

Badanie profilaktyczne kończy się wydaniem orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku. Pracodawca jest zobowiązany przechowywać zaświadczenia w aktach osobowych pracownika.[6]

[1] M. Jankowska, Obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony zdrowia pracowników, op. cit., s. 16.

[2] Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2003, s. 103.

[3] Rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy, Dz.U. nr 69, poz. 332 ze zm.

[4] B.Wagner, Kodeks pracy. Komentarz, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 2003, s. 451.

[5] M. Jankowska, Obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony zdrowia pracowników, op. cit., s. 17.

[6] Wyrok NSA z 07.11.2002 r., II SA 3358/01, „Prawo Pracy” 2003, nr 3, poz. 38.

Profilaktyczna ochrona zdrowia pracowników jest jednym z podstawowych zadań nałożonych na pracodawcę. Celem profilaktycznej ochrony zdrowia jest uchronienie pracownika przed czynnikami, które mogłyby wpłynąć niekorzystnie na jego ogólny stan zdrowia, spowodować pogorszenie dotychczasowego stanu zdrowia lub w skrajnym przypadku doprowadzić pracownika do ciężkich schorzeń lub choroby zawodowej. Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku na podstawie aktualnego okresowego orzeczenia lekarskiego, które było oczywiście błędne, może stanowić zewnętrzną przyczynę wypadku.[1]

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne może poszerzyć ich częstotliwość lub zakres o dodatkowe specjalistyczne badania, jeżeli stwierdzi, że jest to niezbędne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia pracownika.

Badanie lekarskie pracownika polega na przeprowadzeniu weryfikacji, czy pracownik może wykonywać pracę na danym stanowisku w określonych narażeniach, bez uszczerbku dla zdrowia. Badania lekarskie dzielą się na badania wstępne i okresowe (art. 229 k.p.[2]). Wstępnym badaniom lekarskim podlegają wszystkie osoby przyjmowane do pracy. Badaniom takim powinni być także poddani pracownicy młodociani przenoszeni na nowe stanowiska pracy oraz inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub uciążliwe warunki pracy. Pracodawca powinien kierować również pracowników na tzw. okresowe badania lekarskie.[3]

Nie wolno mu dopuścić do wykonywania pracy, bez orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, osób wracających do pracy po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni.

Ponadto pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:

·            po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,

·            po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

[1] Wyrok Sądu Najwyższego z 18.08.1999 r. II UKN 89/99, OSNAPiUS 2000, nr 20, poz. 762.

[2] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974, Nr 24, poz. 141 ze zm.

[3] M. Jankowska, Obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony zdrowia pracowników, „Gazeta Prawna” 2001, nr 51-52, s. 16.

Mobbing jest swoistym nękaniem, ustawicznym dręczeniem uzewnętrzniającym się w relacjach interpersonalnych występujących w ramach wykonywanych obowiązków zawodowych. To wszelkie zachowania w sytuacjach pracy zawodowej, które wywołują wśród niektórych pracowników lęk, strach i długotrwałe obawy, których skutki ujawniają się nawet uszczerbkiem na zdrowiu.[1]

Mobbing to zmasowany terror psychiczny ze strony pracodawcy, przełożonego, grupy współpracowników, skierowany przeciwko jednemu pracownikowi lub kilku pracownikom.

            Mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu, skierowanym wobec jednej lub kilku osobom, którego rezultatem jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne „wyniszczenie” pracownika. Istotą mobbingu jest to, że może on powodować u nękanego pracownika silny stres, który jest przyczyną różnego rodzaju dolegliwości, najczęściej chorób psychosomatycznych i psychicznych. Na płaszczyźnie naukowej istotne są wzajemne oddziaływania społeczne w środowisku pracy, gdzie osoba jest napiętnowana regularnie przez dłuższy czas, co prowadzi do pogorszenia stanu zdrowia oraz narażenie jej na utratę pracy.[2]

Psychiczny terror w miejscu pracy może występować we wszystkich branżach i na wszystkich szczeblach hierarchii. Eksperci twierdzą, że każdy może zostać ofiarą mobbingu.

Zjawisko mobbing jest szczególnie nasilone w firmach, gdzie ludzie traktowani są instrumentalnie, istnieje ścisła hierarchia zależności służbowych, pracownicy są często przepracowani, a ich wartość oceniana jest tylko na podstawie wydajności pracy. Mobbing pojawia się także wtedy, gdy praca jest monotonna, mało kreatywna, towarzyszy też tzw. gorszym czasom, a więc i rosnącemu bezrobociu.

Mobbing jest zawsze wynikiem złej organizacji pracy i błędów w zarządzaniu. Również płeć odgrywa rolę. Kobiety znacznie łatwiej stają się ofiarami niż mężczyźni. Według wyników badań przeprowadzonych w krajach zachodnich w około 80% przypadków to przełożeni systematycznie dręczą współpracowniczkę lub współpracownika. Ponieważ kobiety kierownicze stanowiska wciąż jeszcze (niestety) zajmują rzadziej niż mężczyźni, już tylko z tego powodu zdarza się więcej kobiet wśród ofiar mobbingu.[3]

            W praktyce znaczna część wszystkich znanych przypadków mobbingu spowodowana jest przez przełożonych w stosunku do kobiet. Przełożony narusza tym samym swój obowiązek pieczy nad pracownikiem i przez swoje postępowanie niszczy dobrą atmosferę w pracy. Takie działania są również niekorzystne dla pracodawcy, ponieważ prowadzą one do spadku wydajności pracy.

Badania przeprowadzone w szwedzkiej "Klinice Mobbingu" potwierdziły te statystyki - najwięcej ofiar wywodzi się z placówek dydaktycznych oraz opieki zdrowotnej i społecznej. Większość (ponad 80%) jest płci żeńskiej, co jednak związane jest ze strukturą i specyfiką zatrudnienia. Szczególnie kobiety są narażone na mobbing, bo to właśnie one pracują w najbardziej ryzykownych zawodach takich jak:

–           nauczyciel,

–           pracownik socjalny,

–           pielęgniarka,

–           bankier,

–           sprzedawca,

–           kasjer. [4]

Nierzadko przełożeni szykanując swoich podwładnych demonstrują w ten sposób swoją siłę i władzę. Prowadzenie przez przełożonego typowych działań mobbingowych wywołuje u większości podporządkowanych w procesie pracy podwładnych strach przed utratą pracy i w związku z tym stanowią oni wyjątkowo dogodny obiekt ataku.

Szczególnie często mobbingowi poddawani są kobiety i młodzi pracownicy, którzy niedawno podjęli pracę. Mobbing może mieć miejsce w każdym zakładzie pracy, przy czym osoby wykonujące zawód urzędniczy mogą być częściej narażone na tego typu zachowania niż osoby wykonujące inny zawód.

Dziś pewnie mniej wpływa na to polityka, religia czy światopogląd – choć z  badań wynika, że i takie przypadki się zdarzają – a częściej sytuacja gospodarcza. Prawie zawsze mobbing zależy od konkretnych ludzi, którzy działają z pobudek emocjonalnych – chęci pognębienia drugiego człowieka, domniemanej zemsty, okazania swojej wyższości i władzy. Zdarzają się jednak także przypadki mobbingowania pracowników z pełnym wyrachowaniem – np. aby pozbyć się niewygodnych z pracy, usunąć zagrażających, uciszyć za głośnych, uniemożliwić awans zawodowy. Brak pracy powoduje, że mobberzy czują się bezkarni, a prześladowani – poddają biernie mobbingowi. Jednocześnie problem mobbingu skutecznie przysłaniają sprawy na pozór ważniejsze – sytuacja ekonomiczna pracownika i zakładu, zwolnienia grupowe, przestrzeganie elementarnych praw pracowniczych, bezpieczeństwo i higiena pracy.[5]

Empiryczne badanie zjawiska mobbingu wykazało, że tanowi on duże zagrożenie zdrowotne dla pracowników. Społeczne skutki mobbingu są daleko idące. Zazwyczaj poza problemami zdrowotnymi osoba nękana traci pracę i staje się osobą bezrobotną, mającą trudności ze znalezieniem nowej pracy. Negatywne przeżycia psychiczne z poprzedniego miejsca pracy wytwarzają w niej poczucie strachu przed ponownym zatrudnieniem. Z kolei stając się jednym z bezrobotnych zostaje wyalienowana ze środowiska pracy, co powoduje narastanie w niej poczucia bezużyteczności. Niezwykle trudno jest w takiej sytuacji wrócić ponownie do czynnego życia zawodowego.[6]

Polskie prawo pracy w zakresie ochrony przed mobbingiem nie zawiera jak na razie szczegółowych rozwiązań prawnych. Ochrona przed mobbingiem wynika przede wszystkim z Konstytucji RP, a zwłaszcza z art. 30, który uznając godność osoby ludzkiej za wartość pierwotną i nadrzędną nakazuje chronić w szczególności człowieka w pracy oraz gdy jest jej pozbawiony wtedy, jeśli zagrożone jest jego człowieczeństwo. Warto jeszcze zwrócić uwagę na ujęte w Konstytucji prawa do ochrony czci i dobrego imienia (art. 47), życia (art. 38), zdrowia (art. 68) oraz bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 66 ust. 1).

Na gruncie kodeksu pracy ochronę przed mobbingiem można przede wszystkim wywodzić z art. 11¹ k.p., który formułuje zasadę poszanowania dóbr osobistych pracownika. W szczególności chodzi tu o naruszenie takich dóbr osobistych pracownika jak zdrowie i godność. Problematyka ochrony przed mobbingiem w miejscu pracy i w związku z pracę wiąże się również z ogólnym obowiązkiem pracodawcy zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, wynikających z art. 15 i 94 pkt 4 k.p.

[1] A. Szałkowski, Problem mobbingu w stosunkach pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2002, nr 9, s. 3.

[2] H. Szewczyk, Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą – nowe wyzwania dla polskiego prawa pracy,„Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2002, nr 6, s. 9.

[4] K. Kmiecik-Baran, J. Rybicki, Mobbing w różnych krajach i różnych środowiskach pracy, „Płaca” 2003, nr 10, s. 15.

[5] K. Kmiecik-Baran, J. Rybicki, Mobbing- zagrożenie współczesnego miejsca pracy, Pomorski Instytut Demokratyczny, Gdańsk 2003, s. 6.

[6] H. Szewczyk, Molestowanie seksualne i mobbing..., op. cit., s. 10.